Selezione del personale e turnover dipendono dalla cultura?

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Tra le pratiche di gestione delle risorse umane (Human Resources Management; HRM), la selezione del personale (e il suo mantenimento in azienda) è sicuramente tra le più importanti. Infatti, come si può parlare di gestione delle risorse umane se non ve ne sono o se non rimangono in azienda? E c’è di più. In un mondo sempre più globalizzato in cui può anche capitare di inviare dei propri dipendenti all’estero, diventa fondamentale capire chi selezionare e come tenersi stretto questo lavoratore sia durante lo svolgimento del compito all’estero, sia una volta rimpatriato.

Adattarsi a una nuova cultura non è affatto semplice.

Il ruolo della cultura

Tuttavia, quando si parla di quello che la letteratura chiama recruitment and retention, siamo fin troppo abituati ad assumere una visione americano-centrica. In questo modo, non ci rendiamo conto del rischio di adottare pratiche di selezione e mantenimento delle risorse umane che in realtà non sarebbero applicabili al di fuori del contesto americano. O almeno questo è ciò che emerge da una nuovissima revisione sistematica pubblicata sull’Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. Secondo gli autori, nonostante sia vero che le pratiche di HRM sono almeno parzialmente frutto di fattori cultural-free, cioè connessi a caratteristiche non legate alla cultura (come anni, dimensioni o settore dell’azienda, ecc.), è altrettanto vero che tali pratiche sono anche legate a fattori cultural-bound, cioè che dipendono dalla cultura (come valori culturali nazionali, istituzioni, ecc.).



Selezione del personale

Con selezione del personale (recruitment) si intende quell’insieme di strategie messe in atto per identificare potenziali lavoratori, informarli del lavoro e delle caratteristiche dell’azienda e convincerli a lavorare per questa azienda. Le differenze sono apprezzabili attraverso quattro tipologie di ricerche. Alcune si concentrano sulle strategie di selezione di un singolo Paese. Altre comparano queste strategie tra i diversi Paesi. Altre ancora comparano le strategie delle Multinazionali in base allo Stato in cui operano. Infine, alcune si concentrano sui vari modi di gestire il diversity recruitment (cioè le assunzioni di lavoratori che appartengono a minoranze etniche, immigrati, ecc.).



Retention e turnover

Quando si parla di mantenimento delle risorse all’interno dell’azienda (retention) si fa riferimento a tutte quelle pratiche necessarie a evitare che il lavoratore desideri di lasciare l’azienda, mantenendo vivo il suo desiderio di restare. Quindi, la retention è il contrario del turnover, cioè il continuo ricambio di personale. Gli aspetti che ci interessano sono quelli relativi alla retention dei lavoratori che espatriano e al modo in cui le strategie di retention cambiano nei vari Paesi.



Cosa emerge?

Dall’integrazione dei risultati della letteratura esistente sul tema, i ricercatori concludono dunque che:

  • la cultura influenza l’adozione e l’implementazione delle pratiche di HRM legate al recruitment e alla retention (scelta dei canali di reclutamento – formali/informali; criteri di valutazione dei candidati/lavoratori – peso maggiore o minore all’esperienza; legame tra stereotipi e cultura – assunzione/gestione di lavoratori anziani; ecc.);
  • la cultura influenza come dipendenti attuali e futuri interpretano e rispondono ai segnali, alle esperienze e alle condizioni lavorative (aspettative legate all’ambiente lavorativo – ci si aspetta un leader autoritario/partecipativo in base alla cultura di riferimento; modi di interpretare e rispondere alle comunicazioni – credibilità della fonte; ruolo della famiglia; ecc.);
  • l’importanza della cultura è relativa alle caratteristiche del singolo, dell’azienda e del contesto culturale (individui appartenenti a minoranze etniche si integrano meglio in caso di trasferimenti internazionali; ecc.).

Alla luce di quanto è stato detto fino a ora, sarebbe interessante capire il funzionamento delle cultura (e delle culture organizzative) italiane. Invito dunque gli esperti di risorse umane a parlarci di eventuali problemi di recruitment e retention legati alla cultura. E agli altri chiedo: avete vissuto problematiche legate all’assunzione o al trasferimento in altre sedi che vi hanno messo a dura prova? Fatecelo sapere con un commento.

Davide Camarda

 

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